Van nood tot deugd

Anticiperen op deeltijdwerk medisch specialisten

Dat steeds meer specialisten parttime zullen gaan werken, is een uitgemaakte zaak en zeker geen drama. Met een goede voorbereiding kan het zelfs leiden tot efficiëntere en betere patiëntenzorg.

Zorginstellingen zijn slecht voorbereid op in deeltijd werkende medisch specialisten, zo blijkt uit NIVEL-onderzoek.1 Steeds meer specialisten zoeken echter naar een minder traditionele verdeling tussen werk, zorgtaken en vrije tijd. Werkt er momenteel nog maar 20 procent van de specialisten in deeltijd,2 van de aankomende specialisten zou 45 procent van de mannen en 80 procent van de vrouwen hiervoor kiezen.

Vasthouden aan een model met (vrijwel) alleen voltijdwerkers zal een groot artsentekort en verlies aan potentieel betekenen.

Structuur

In het licht van deze ontwikkelingen is een discussie over de haalbaarheid van deeltijdwerk binnen de medische specialismen of de opleidingen niet meer aan de orde.3 Het is de hoogste tijd om te anti-ciperen op een onvermijdelijke organisatieverandering. Voorwaarden voor het goed functioneren van een organisatie met veel deeltijdwerkers zijn een heldere structuur, een cultuur waarin deeltijdwerk is geaccepteerd, en ruimte voor ontwikkeling van zowel het individu als de organisatie.

Ook als een groot deel van de medisch specialisten gemiddeld 60 tot 70 procent werkt, zullen gezondheidszorg-instellingen goed moeten blijven functioneren. Voor blijvende registratie als medisch specialist is zestien uur patiëntenzorg een vereiste. Uitgaande van deze gegevens zal een organisatiestructuur moeten worden neergezet. Er zijn verschillende modellen denkbaar waarbinnen taken als patiëntenzorg, management, onderwijs en onderzoek worden verdeeld. Voor medisch specialisten geschikt bevonden deeltijdvarianten zijn:1 4 dagenbasiscontract, minimum-maximumcontract, duobaan en samenfunctie.

De varianten dagenbasiscontract en minimum-maximumcontract betreffen het aantal gewerkte uren. Bij een dagenbasiscontract wordt gedurende een vast aantal halve of hele dagen per week gewerkt. Bij een minimum-maximumcontract wordt gedurende een minimum aantal uren per week gewerkt voor een gegarandeerd basisloon met indien nodig uitbreiding tot een maximum aantal uren.

De varianten duobaan en samenfunctie betreffen de verantwoordelijkheden binnen een functie. Bij een duobaan vervullen twee specialisten samen één functie en delen zij de verantwoordelijkheid voor alle werkzaamheden. Bij een samenfunctie vervullen eveneens twee specialisten samen één functie, maar zijn zij ieder verantwoordelijk voor de eigen werkzaamheden en kunnen zij zo nodig voor elkaar waarnemen bij afwezigheid.

Cultuuromslag

Een werkgever is verantwoordelijk voor het scheppen van een klimaat waarin deeltijdwerken als vanzelfsprekend wordt gezien en niet als een noodzakelijk kwaad. Het is een realiteit en een manier van werken met nieuwe mogelijkheden en gunstige effecten voor zowel medewerkers als patiënten.

Voor de medisch specialist is het belangrijk dat deeltijdwerken wordt gefacilieerd. Dit houdt in: tijd voor overdracht, een redelijk aantal vergaderuren op het totaal aantal werkuren per week, een redelijke werkbelasting (niet het werk van vijf dagen in vier dagen proppen), een tijdige verspreiding van vergaderstukken en adequate secretariële ondersteuning.

Een elektronisch patiëntendossier en e-mail bevorderen de onderlinge communicatie en zijn onmisbaar. Clusteren van besprekingen en vergaderingen op één dag(deel) binnen werktijden blijkt in de praktijk efficiënt.

Absolute voorwaarde voor een goede cultuur is gelijkwaardigheid van specialisten in dezelfde functie, ongeacht het deeltijdpercentage. Dit impliceert evenveel zeggenschap en dezelfde faciliteiten voor nascholing.

Deeltijdwerkers met zorgtaken worden nog wel eens geconfronteerd met onverwachte gebeurtenissen zoals doktersbezoek, zieke kinderen of uitval van school. Wanneer kan worden gerekend op een (bij voorkeur vaste) vervanger, geeft dit rust en zekerheid voor zowel de specialist als de afdeling en de patiënten.

Ruimte voor ontwikkeling

Binnen elke aanstelling, ook een deeltijd-aanstelling, moeten ontwikkelingsmogelijkheden bestaan, zowel op het vakgebied als wat betreft de loopbaan. Dit kan alleen - en dat is een belangrijke cultuuromslag - als niet iedereen alles tegelijkertijd hoeft te kunnen. Deeltijdwerkers kunnen óók superspecialisten worden in datgene waarin zij getalenteerd zijn. Naast de patiëntenzorg kan dat voor de ene specialist management zijn, voor de andere opleiden, wetenschappelijk onderzoek of publiceren.

Ook voor functies op middel- en hoger managementniveau blijkt het in de praktijk steeds moeilijker voor één persoon om alle taken te combineren. Dit betekent keuzen maken, soms ook taken en verantwoordelijkheden delen. Bij deze verdeling zal een evenwicht moeten worden gezocht tussen patiëntenzorg en overige taken, rekening houdend met persoonlijke kwaliteiten en interessen en het voor behoud van de registratie als medisch specialist minimaal vereiste aantal uren patiëntenzorg.

De verhouding patiëntenzorg en overige verantwoordelijkheden ligt verschillend in de diverse lagen van de organisatie. Ook bij deeltijdaanstellingen in het middel- en hoger management verdient het aanbeveling om met vaste teams te werken die wekelijks overleggen en gezamenlijk verantwoordelijkheid dragen voor patiëntenzorg, management, onderwijs en onderzoek. Op deze wijze is de aanwezigheid van een leidinggevende zelfs beter gegarandeerd dan als slechts één persoon de verantwoordelijkheid draagt of elke leidinggevende een eigen portefeuille heeft.

Efficiënter

Als er meer (vrouwelijke) medisch specialisten in deeltijd werken, zal er nog een andere cultuuromslag plaatsvinden. Deeltijdwerkers gaan namelijk efficiënter met hun tijd om. Vergaderingen en besprekingen zullen een ander karakter krijgen: meer consensusgericht, efficiënter en minder competitie- of statusgericht. Bij voldoende tijd voor afstemming en overleg zijn er tegelijkertijd meer mogelijkheden tot intervisie, hetgeen patiëntenzorg en afdelingsbeleid ten goede komt.

Door meer vrouwelijke (deeltijd)-medewerkers verandert de cultuur van een instelling. Multinationals als IBM, Unilever en ING zijn zelfs actief op zoek naar vrouwelijke (deeltijd)medewerkers omdat een divers personeelsbestand tot groei blijkt te leiden; de klant (of de patiënt) is namelijk ook niet eenduidig.5

Een, niet onbelangrijk, neveneffect is de te verwachten afname van het ziekteverzuim. Flexibeler werken blijkt per saldo te leiden tot meer capaciteit. Het kan immers bijdragen aan het terugdringen van voortijdige uitval door arbeidsongeschiktheid en uitstroom naar andere beroepen. Bovendien ontstaat de mogelijkheid voor oudere specialisten om de beroepsuitoefening te continueren na de pensioengerechtigde leeftijd.6

Met dezelfde capaciteit is zelfs een verkorting van doorlooptijden en wachtlijsten mogelijk. Deeltijdwerk kan een uitstekend middel zijn om fluctuaties in capaciteit, vraag en aanbod op te vangen.7

Valkuilen

Er zijn natuurlijk ook valkuilen: versnippering en vertraging van de besluitvorming, informatieverlies bij overdracht, een groter beroep op voltijd werkende specialisten, problemen met opstellen van roosters, en minder samenhang in de groep. Dit alles zou ten koste kunnen gaan van de kwaliteit van patiëntenzorg.3

Informatiecommunicatietechnologie (ICT) kan veel betekenen, zoals software voor het maken van complexe roosters en een goed werkend elektronisch patiëntendossier om informatieverlies bij overdracht tegen te gaan. Overigens lijkt dit laatste geen problemen op te leveren bij disciplines die vaker overdragen, zoals verpleegkundigen en medisch specialisten die enkele dag-delen andere taken vervullen (weten-schappelijk onderzoek of opleiding). De samenhang van een groep neemt alleen maar toe door een evenwichtiger samenstelling en gericht overleg.5 In onze praktijk blijkt de matching tussen specialisten die met of voor elkaar werken essentieel onderlinge concurrentie is funest. Consensus over behandelingsbeleid en stijl van werken zijn belangrijk.

Bij een te groot aantal kleine aanstellingen (minder dan 24 uur per week) of te veel op verschillende momenten werkzame specialisten (door arbeidstijdenflexibiliteit) lopen de continuïteit en de samenhang in de organisatie gevaar. Er moet dus een op de praktijk toegerust evenwicht bestaan tussen de aantallen specialisten met verschillende deeltijdpercentages. Veel kan echter worden bereikt door gezamenlijke activiteiten als overdracht, vergaderingen en dergelijke te clusteren op uren dat vrijwel iedereen aanwezig is. Keuzen maken is nodig: van specialisten met een kleine aanstelling kan niet worden verwacht dat zij alle activiteiten bijwonen.

Valkuilen bij deeltijdwerken blijken vaak om te zetten in voordelen: meer en beter gestructureerd overleg, goede statusvoering, geprotocolleerd werken, vergaderingen en besprekingen binnen werktijd en betere afspraken over niet-patiëntgebonden taken, bij- en nascholing.

Mogelijk is samenwerken en integreren van informatie en werkzaamheden gemakkelijker te verwezenlijken in een kinder- en jeugdpsychiatrische praktijk zoals de onze, waar het gemeengoed is om multidisciplinair en in teamverband te werken en informatie van verschillende bronnen te integreren.8

Nieuwe mogelijkheden
Meer deeltijdwerk is realiteit en minder dramatisch dan het in eerste instantie lijkt. Bij een goede voorbereiding op de toekomst betekent toename van deeltijdwerk ook meer nieuwe mogelijkheden voor de organisatie van de gezondheidszorg. Flexibilisering en taakdifferentiatie passen in een tijd waarin een veelheid aan informatie en ontwikkelingen meer specialisatie vereist in plaats van generalisatie. Een goed doordachte organisatiestructuur, waarin deeltijdwerk voor medisch specialisten is geïntegreerd, biedt juist mogelijkheden tot efficiëntere en kwalitatief betere patiëntenzorg. Onderwijs en wetenschappelijk onderzoek profiteren hiervan.

drs. Monique H.M. van Lier, kinder- en jeugdpsychiater

drs. Leontine W. ten Hoopen, kinder- en jeugdpsychiater

prof.dr. Fop Verheij,kinder- en jeugdpsychiater, hoofd patiëntenzorg Erasmus MC-Sophia

Correspondentie-adres:

m.vanlier@erasmusmc.nl

.

Met dank aan S.M.J. Brandenburg en M.S.J. Flos voor het kritisch lezen van het manuscript.

SAMENVATTING

 Dat het aantal in deeltijd werkende medisch specialisten sterk zal toenemen, is een realiteit waarover niet meer hoeft te worden gediscus-sieerd.

 Wil de zorg goed blijven functioneren, dan moeten instellingen bijtijds maatregelen nemen. Er is een cultuuromslag nodig en een nieuwe heldere organisatiestructuur met ontwikkelingsmogelijkheden voor elke specialist.

 Door goed te anticiperen op eventuele valkuilen kunnen deze worden omgezet in voordelen.

Literatuur

1. Heiligers P, Hingstman L. Quick scan deeltijd werken medisch specialisten. Knelpunten en prioriteiten. Utrecht: NIVEL, 2003.  2. Heiligers P, Hingstman L, Marrée J. Inventarisatie deeltijd werken onder artsen. Utrecht: NIVEL, 1997.  3. Halma C, Graaf H de, Leemhuis MP. Deeltijddokters zijn halve dokters. Medisch Contact 2003; 58 (9): 349-51.  4. Baars IJ et al. Deeltijdwerk geen half werk. Medisch Contact 2004; 59 (23): 942-5.  5. Zonderop Y. Vrouw trekt profijt van tekort aan talent. Volkskrant (Economisch Katern), 29 november 2003.  6. Vange N van der. Medisch specialisten, flexibiliteit en mobiliteit. Bussum: ViaMedica, 2003.  7. Dijk M van, Heemskerk LC, Diercks RL, Andriessen PHM. Het halve werk is een goed begin. Wachttijdtheorie en simulatie illustreren de perspectieven voor deeltijdwerk. Medisch Contact 2004; 59 (11): 409-11.  8. Verhulst FC. Principes. In Verhulst FC, Verheij F (eds). Kinder- en jeugdpsychiatrie. Onderzoek en diagnostiek. Assen: Van Gorcum, 2000: 22-82.